Sense confiança, no hi ha equip. Sense equip, l’organització no aconsegueix els seus objectius (si els aconsegueix, ho fa de manera ineficient). Quina organització pot permetre’s el malbaratament de recursos?

És així de clar, encara que en algunes organitzacions costi reconèixer-ho. La confiança constitueix la base d’un equip cohesionat i que funciona. Sense confiança, el treball en equip és impossible. I la despesa en recursos innecessaris creix exponencialment (reunions, queixes, revisions, procrastinació, subgrups, etc.).

De forma molt resumida, la confiança en un equip fa referència a la seguretat sobre les intencions dels altres membres, de manera que cadascun se sent còmode i es permet mostrar-se vulnerable, sol·licitar ajuda i acceptar aportacions perquè l’equip avanci cap a l’objectiu comú. La confiança permet generar debats productius i compromisos, on cada membre exerceix i exigeix responsabilitat pel resultat.

A nivell organitzacional, la generació de confiança passa per l’ordre i l’equilibri de l’equip com a sistema. En un sistema ordenat les funcions necessàries perquè aquest funcioni estan clarament definides i cada rol està associat a una determinada responsabilitat i, en conseqüència, jerarquia. En aquest marc, cada membre ha de sentir que allò que aporta al sistema i allò que el sistema li retorna està en equilibri, entenent que es tracta d’una valoració qualitativa i subjectiva. Si cada membre se sent en el lloc correcte i és reconegut pels altres membres de l’equip en la seva funció i pel líder pel seu valor aportat, augmenta el sentiment de pertinença. Pertinença i reconeixement impulsen la confiança per a aportar a l’equip, incrementant la seva eficiència.

En aquest marc, el líder és crucial en tant que ha d’aprendre a gestionar les relacions per a establir confiança, incloure i reconèixer els membres i comunicar assertiva i objectivament. Igualment, el líder ha de tenir la capacitat d’organitzar, no des de la jerarquia, sinó en cerca de l’eficiència per a aconseguir els resultats amb el menor esforç i major rapidesa possibles. Això passa per generar relacions equilibrades i ordenades al voltant de qui és cada membre de l’equip en el seu rol i assumir i atorgar responsabilitat. A més, és necessari que l’equip percebi que totes les decisions del líder són en pro de l’equip i de l’objectiu global, més enllà d’objectius intermedis o personals. Igualment, el líder, com a impulsor de confiança, mostra la seva pròpia vulnerabilitat i afavoreix un entorn de treball per a això.

Per part seva, cada membre de l’equip ha de predisposar-se a conrear i mantenir la confiança i confiar totalment en els altres. Els equips on els seus membres confien els uns en els altres admeten els seus errors, dediquen temps i energia als temes importants, accepten i ofereixen disculpes sense dubtar i treballen eficientment cap al resultat, sense lluites de poder.

En moltes organitzacions la confiança és un actiu ja present que necessita ser explotat com a palanca d’eficiència. En unes altres, la confiança és tal que transcendeix al “bon rotllo” i, per no trencar-lo, perd la seva efectivitat. En l’altre extrem, en algunes organitzacions la falta de confiança porta a que es treballi en “regnes de taifes” a favor d’objectius personals, on costa cedir en pro de l’objectiu global.

En quin nivell de confiança es troba el teu equip/organització?